Aunque la mayoría de las organizaciones actuales están llevando a cabo procesos de digitalización e incorporación de nuevas tecnologías, aún son muchas las barreras para la transformación digital a las que deben enfrentarse. Sin embargo, para aquellos capaces de superar estas barreras, los esfuerzos de esta transformación digital está dando sus frutos: un estudio de Gartner indica que más del 50% de los CEOs envueltos en procesos de transformación digital dijeron que los cambios introducidos habían aumentado sus beneficios.
El factor humano en la transformación digital
Curiosamente, las principales barreras para la transformación digital no son tecnológicas, sino humanas. Mas allá de un hoja de ruta clara y una implantación adecuada de la tecnología correcta, los líderes deben pensar seriamente en el factor humano. Es necesario ejecutar un plan adecuado para gestionar las barreras humanas en paralelo al programa de transformación digital.
De hecho, esta transformación puede ser más difícil en organizaciones tradicionales con una historia de éxitos y una baja rotación de empleados, por varios de los motivos que veremos más adelante, como la existencia de silos, la tecnología heredada, la falta de habilidades digitales o la resistencia al cambio.
La transformación digital implica más un cambio de cultura de la organización que de tecnología. Las empresas que sean capaces de cambiar la tecnología a la vez que la mentalidad de sus empleados serán las que más se beneficiarán de este proceso. Como dice el científico e investigador George Westerman, «cuando la transformación digital se hace bien, es como una oruga que se convierte en mariposa, pero cuando se hace mal, lo único que se consigue es una oruga más rápida.»
7 barreras para la transformación digital
Existen múltiples referencias en lo que se refiere a los problemas a los que se enfrentan las empresas que abordan una transformación digital. Nosotros hemos recopilado en este post aquellas que nos parecían más relevantes según nuestra experiencia. No tienen un orden definido, porque en cada empresa pueden darse unas u otras en diferente intensidad. Sin embargo, es importante conocerlas para poder detectarlas lo antes posible y actuar a tiempo para garantizar el éxito del proyecto.
Silos
Los silos organizativos y de información son uno de los problemas identificados más comúnmente en cualquier organización y, a pesar de ello, resulta uno de los más difíciles de eliminar. Una de las principales ventajas de las nuevas tecnologías es que ayudan a las organizaciones a acabar con los silos de información, y por ello, pueden presentar muchas dificultades y resistencias internas.
La transformación digital permite compartir conocimiento y colaborar de un modo desconocido hasta ahora, erradicando la cultura del oscurantismo y de la propiedad individual frente a la búsqueda de un bien mayor. Para vences estos silos es necesario que toda la organización participe y se involucre en la transformación digital, de un modo transparente, y que puedan visualizar y aprovecharse de sus beneficios lo antes posible.
Sistemas heredados
Resulta un poco paradójico que la tecnología (en este caso la tecnología existente en la empresa) sea una de las mayores barreras a la hora de llevar a cabo la transformación digital de la empresa. Todos los esfuerzos que la empresa hizo en su día para modernizarse resultan ahora en un enorme número de aplicaciones y sistemas que deben mantenerse para siempre y que deben ser tenidos muy en cuenta antes de llevar a cabo cualquier innovación.
Desde conflictos con el área de TI de la organización, hasta los problemas derivados del coste que supone el desmantelamiento y la migración en muchos casos de unos sistemas antiguos a los nuevos, o las distintas incompatibilidades de datos e infraestructuras, los sistemas heredados son definitivamente algo que se debe tener en cuenta desde el primer momento del proyecto de transformación.
Seguridad
Una de las principales ventajas de la transformación digital es la capacidad de permitir que los datos fluyan y sean accesibles en cualquier momento y lugar por todos los empleados de la organización. Sin embargo, muchas empresas se resisten a este cambio debido a las dudas sobre la seguridad.
En el momento actual es importante tener en cuenta que con el nivel de aplicaciones actuales en la nube, con usuarios conectados desde cualquier rincón, el perímetro de seguridad es a menudo más imaginario que real. Incluso en los sistemas heredados la sensación de seguridad es también falsa, puesto que los hackers desarrollan constantemente nuevos métodos de ataque capaces de vencer prácticamente cualquier sistema de seguridad.
Es el momento de separar la seguridad de la red y poner en marcha políticas que apliquen allí donde residen las aplicaciones y donde se conecten los usuarios. Si las aplicaciones van a la nube, lo único que debemos hacer es llevar la seguridad allí también.
Presupuesto
La transformación digital empresarial implica esfuerzo, recursos y dinero. Especialmente las grandes organizaciones con multitud de activos dispersos están experimentando dificultades a medida que sus sistemas actuales empiezan a estar obsoletos. El coste de sustitución es a menudo muy elevado para ser implementado en toda la organización, y surgen proyectos de mejora aislados que no tienen impacto duradero y pueden presentar problemas de mantenimiento futuros. Sin embargo, los nuevos competidores y las empresas más pequeñas no tienen este problema, lo que puede hacerles avanzar muy rápidamente.
Retrasar la transformación digital por no asumir el coste de la inversión puede suponer para muchas empresas acabar con sus posibilidades de supervivencia. Es necesario demostrar a los líderes empresariales los beneficios empresariales de la transformación digital y los riesgos que conlleva la inacción para asegurar el mantenimiento del status quo de la empresa y la mejora de sus resultados.
Falta de habilidades y talento
Mientras que las empresas tradicionalmente se organizan entorno a distintas funciones (ventas, TI, cadena de suministro, etc.), la innovación digital requiere un enfoque diferente, en el que las personas, los procesos y la tecnología se combinan para crear nuevos modelos de negocio y nuevos servicios. En este entorno, los empleados necesitan nuevas habilidades relacionadas con la innovación y la creatividad, unidas a la tecnológicas, como el Big Data, el internet de las cosas (IoT) o la inteligencia artificial (IA), entre otras.
Gestionar el talento en la transformación digital requiere un enfoque global, que combine las posibilidades de redefinir funciones de los individuos para incluir más habilidades y competencias, con la creación de grupos de expertos o incluso la externalización de ciertas actividades.
Liderazgo
Para que cualquier tipo de cambio tenga éxito, las empresas necesitan el compromiso y el apoyo de los altos cargos ejecutivos. Desgraciadamente, aún en muchas organizaciones el apoyo real de la Dirección a las iniciativas de transformación digital sigue siendo insuficiente. Hay que tener en cuenta que a menudo las iniciativas de transformación surgen en el medio de las organizaciones y necesitan del apoyo y la participación de las áreas ejecutivas para poder involucrar a todos los empleados y alcanzar el éxito.
Ligado con el apartado anterior, hay que tener en cuenta las dificultades que a menudo tienen las empresas que, aún habiendo involucrado a sus líderes, se encuentran con que estos carecen de las habilidades necesarias para gestionar los equipos, las expectativas y las reticencias dentro de la organización entorno al cambio digital. Por eso, las empresas deben esforzarse en identificar, seleccionar y formar a líderes capacitados que sean capaces de mover a toda la organización hacia el cambio profundo que supone la transformación digital.
Aversión al riesgo y resistencia al cambio
Cualquier proceso de cambio lleva asociados los riesgos y las dudas. Estos pensamientos son razonables y hasta cierto punto positivos, pero deben también estar acompañados de la convicción de que quedarse parado puede llevar al fracaso e incluso la destrucción de la propia organización.
Puede ocurrir que ante estas dudas, muchos empleados adopten una postura desconfiada y traten de boicotear la iniciativa convencidos de que fracasará, lo que provoca irrevocablemente que su profecía se cumpla, precisamente porque las mismas personas que deben impulsar la transformación no creen en ella.
La resistencia al cambio puede ser especialmente fuerte en empresas con éxito, en la que mucha gente puede dudar de la necesidad de introducir cambios si la cosa va bien. Esto ocurre porque la mayoría de la gente no es consciente de que el entorno empresarial cambia hasta que ya es muy tarde.
Es aquí también donde el liderazgo de la empresa y los responsable del proyecto deben vencer estas dudas, quizás incorporando el proceso de transformación gradualmente, trabajando primero con los grupos de personas más proclives a la iniciativa e incorporando al resto progresivamente, una vez que estos primeros grupos muestren los beneficios y el camino a seguir.
