Al abordar proyectos de transformación digital las empresas se enfrentan constantemente al reto de ayudar a sus empleados a evolucionar o, al menos, seguir el ritmo de los cambios tecnológicos que les afectan para el desempeño de sus tareas en sus áreas de responsabilidad.
Por si fuera poco, a medida que avanza la digitalización resulta más difícil encontrar profesionales con las competencias tecnológicas adecuadas y muchas empresas terminan delegando estas responsabilidades en los empleados más jóvenes o incluso en recién graduados.
Estos nichos de empleados son muy demandados y pueden ser difíciles de retener. Uno de los retos de los departamentos de recursos humanos es evitar tener una excesiva dependencia de estos perfiles tratando de desarrollar estos talentos internamente.
Relación entre la transformación digital y la gestión del talento
Un informe de 2018 de Cornerstone OnDemand e International Data Corporation (IDC) revelaba que la velocidad de innovación de una organización está directamente relacionada con el modo en el que gestionan el talento, los procesos de evaluación internos y la forma en que los empleados recomendaban su empresa a otros profesionales.
Del mismo modo, existe una relación directa con el ambiente de colaboración entre empleados que se incentiva por parte de la empresa. Las empresas con un mejor desarrollo de sus procesos de transformación digital implementan procesos de comunicación continuos y efectivos con sus empleados, en lugar de los tradicionales procesos anuales de revisión.
Romper la resistencia al cambio de los empleados es también un aspecto crítico en este proceso. Para ello es necesario implementar proyectos formativos en el puesto de trabajo, teniendo especial cuidado para evitar que la introducción de las tecnologías digitales afecte negativamente a las relaciones entre las personas.
La importancia del liderazgo en la transformación digital
Los proyectos de transformación digital necesitan figuras de liderazgo que sean capaces de gestionar las distintas perspectivas del proceso dentro de las organizaciones.
Hay que tener en cuenta que en la transformación digital empresarial es más importante la estrategia que la propia tecnología, dado que provoca un cambio cultural a veces radical que requiere una gestión adecuada de distintos intereses, conflictos y necesidades entre las personas y los departamentos. Si las áreas directivas no creen ni participan codo con codo con los líderes del proyecto de transformación, las posibilidades de éxito se reducen tremendamente.
Para evitar posibles conflictos y ayudar a que toda la empresa reme en la misma dirección es muy importante involucrar a todos los empleados desde el comienzo, construyendo la nueva organización entre todos. Si los empleados ven el proyecto como algo ajeno a ellos es muy probable que reaccionen con cierto escepticismo o incluso opongan resistencia al cambio.
Una vez lanzado el proyecto, mantener el éxito requiere una inversión continua en el desarrollo del talento humano. Los líderes deben estar atentos para detectar fricciones y asegurarse de que sus equipos disponen en todo momento de las herramientas adecuadas para trabajar en este nuevo entorno. Esto requiere a menudo una fuerte inversión en formación y adquisición de talento, que tiene un claro retorno ya que permite explotar al máximo y extender a toda la organización los beneficios de la transformación digital.
Cómo incorporar talento a la organización
Como hemos comentado, la transformación digital supone una revolución en la forma de operar de las empresas que afecta a todos los departamentos y procesos, en mayor o menor medida. Esto provoca una gran variedad de necesidades que los departamentos de recursos humanos deben cubrir adaptándose a cada caso con el mejor enfoque posible.
En las áreas que requieran conocimiento y habilidades clave para la transformación digital en procesos que se incorporarán de manera permanente en la compañía, es importante llevar a cabo procesos de contratación y retención de talento. Para ello las empresas deben ofrecer condiciones económicas, laborales y de desarrollo profesional que sean capaces de atraer a los mejores profesionales. El uso de convenios con universidades y otras entidades de formación puede ser también una buena herramienta de atracción de talento.
Cuando la necesidad es puntual o requiere un nivel de experiencia que la empresa difícilmente puede incorporar (por ejemplo para la puesta en marcha de proyectos concretos), la contratación de un proveedor externo puede ser una solución ideal, más rápida y eficiente.
Otra opción interesante en algunos casos es la externalización de algunos procesos que pueden aparecer debido a los cambios estratégicos en los productos o servicios ofrecidos por la empresa. Por ejemplo, una apertura de productos o servicios a la nube puede requerir el uso de call centers especializados en un modelo de externalización a largo plazo.
Las opciones colaborativas son también muy interesantes, sobre todo en pequeñas y medianas empresas. A través de asociaciones o clusters de empresas es posible compartir recursos, infraestructuras y conocimiento que de otro modo estaría fuera de su alcance.
